Ako bismo pokušali da napravimo leksikon „magičnih reči i izraza“ koje je poželjno pomenuti u predlogu projekta, bilo bi nemoguće zaobići sintagmu „izgradnja kapaciteta“. Štaviše, ona bi zauzela jedno od počasnih mesta. Treninzi, edukacije, seminari, mentorstvo, studijske posete i druge forme izgradnje kapaciteta prihvatljiva su aktivnost za gotovo svakog donatora. Ideja vodilja za ovakvo opredeljenje donatora najčešće se ilustruje izrekom „umesto da im date ribu, naučite ih da pecaju“. Sa druge strane, i sami planeri i realizatori projekata i programa pozitivno gledaju na ovu vrstu aktivnosti. Pre svega, njihova realizacija nije previše zahtevna, moguće ih je uvrstiti gotovo u svaki projekat, a uz to, dobre su za imidž i pozicioniranje organizacije. Najzad, izlazak iz kancelarije i boravak u drugoj sredini, neretko na planini ili u banji, ume da relaksira i bar na kratko spusti tenziju koji nosi svakodnevica.

Međutim, postavlja se pitanje, kako proceniti uspešnost izgradnje kapaiteta, edukacije, treninga. Da bismo odgovorili na ovo pitanje, moramo najpre znati zašto smo se uopšte bavili izgradnjom kapaciteta. Šta smo time želeli da postignemo? Realizacija treninga nije, ili bar ne bi trebalo da bude, sama sebi cilj. Ma koliko bili ponosni na broj realizovanih treninga, broj ljudi obuhvaćenih njima, ili pak na ocene kojima su ocenjeni organizacija, kvalitet i korisnost samih treninga, valja biti svestan da ove informacije imaju značaj samo na nivou implementacije. One nam ne govore mnogo ili čak uopšte o tome kako je trening uticao na učesnike treninga i posao kojim se oni bave. Da li oni koriste stečena znanja? Da li su ta znanja na bilo koji način unapredila njihov rad ili učinke njihovih organizacija, bilo da dolaze iz neprofitnog, javnog ili biznis sektora?

Jedan od načina da damo odgovore na ova pitanja jeste korišćenje Kirkpatrikovog modela za evaluaciju treninga i edukacija. Radi se o metodu koji je još davne 1954. godine u svojoj doktorskoj disertaciji razvio Donald Kirkpatrik, a koji se i danas primenjuje širom sveta. Prema ovom modelu, proces koji započinje sticanjem novog znanja svoj pun smisao dobija tek njegovom valorizacijom. Kirkpatrik je ovaj proces podelio na četiri nivoa koje možemo razumeti kao okvire za procenu uspešnosti i dometa realizovanog treninga, odnosno edukacije. Prema Kirkpatriku, evaluacija treninga bi trebalo da se fokusira na sledeće oblasti:

Reakcija/utisci učesnika edukacije – Na ovom, najnižem nivou ispitujemo da li su i u kojoj meri učesnici treninga, odnosno edukacije zadovoljni programom obuke. Ovo se najčešće radi tzv. evaluacionim upitnicima koje učesnici popunjavaju na samom kraju obuke, a sa kojima se većina od nas srela nebrojeno puta.

Znanje – Prema Kirkpatriku, nakon zadovoljstva učesnika treba ispitati nivo znanja koji su oni stekli na obuci. Pitanje je da li se nivo njihovog znanja o datoj temi povećao i u kojoj meri. To što je neko bio na treningu ne znači da je realno nešto i naučio.

Ponašanje/primena znanja – Na trećem nivou Kirkpatrikovog modela ispitujemo da li su nova znanja dovela do promena u ponašanju učesnika treninga, odnosno da li oni ta znanja primenjuju. Ukoliko ne znamo da li učesnici treninga koriste stečena znanja, mi ne možemo govoriti o njegovoj uspešnosti i dometima.

Rezultati/efekti – Na poslednjem, četvrtom nivou Kirkpatrikovog modela procenjujemo efekte treninga na rad, odnosno učinke organizacije iz koje učesnik treninga dolazi. Praktično, ovde govorimo o valorizaciji stečenog znanja i beneftima koje ono donosi čitavoj organzaciji.

Izgradnja kapaciteta obuhvata čitav spektar aktivnosti koje su svakako važan segment naših projekata i programa. Ipak, ne smemo zaboraviti da one nisu same sebi cilj, te da je, kao i kod drugih aspekata našeg rada, njihove efekte nužno procenjivati. Kirkpatrikov model je samo jedan od načina da se time bavimo. Da li ćete se opredeliti za taj ili neki drugi metod nije od presudnog značaja.